Внедрение и проведение оценки персонала: первый взгляд

Как выглядит проект по оценке компетенций? И как происходит внедрение оценки персонала в компании? Я думаю, эти вопросы возникли у многих, кто читал вводную статью об оценке персонала. Давайте разберёмся в том, как выглядит (в первом приближении) проект, дающий чёткую картину уровня развития каждой компетенции у каждого оцениваемого сотрудника. И – разберёмся в том, как же внедрить эту систему в работу вашей компании.

Внедрение оценки персонала в компании

Когда оценка персонала проводится в компании впервые, работа начинается с 2х этапов:

Формализация целевого назначения и функциональных обязанностей для должностей. Этот этап позволяет понять внедряющей команде, кого они будут оценивать, какие задачи приходится решать каждому оцениваемому человеку, зачем он нужен компании. И даёт материал для следующих этапов. Если в компании ещё не внедрены профили должностей, на этом этапе, по сути, начинается их разработка.

Разработка модели компетенций по каждой должности. Этот этап позволяет сформировать перечень оцениваемых компетенций, что, в свою очередь, позволяет перейти к разработке оценочного инструментария. Если профили должности в компании не внедрены, на этом этапе разрабатывается модель ключевых компетенций для каждой должности.

Если в компании уже существуют профили должности, эти два этапа заменяются изучением существующих профилей должностей.

Проект по оценке компетенций

Любой проект по оценке состоит из 3 этапов:

Разработка оценочного инструментария. На этом этапе создаётся сценарий для проведения проекта оценки (если выбран Assessment Center) или набор анкет (если используется «360 градусов»). Сценарий, как и набор анкет, создаются с учётом модели компетенций. В процессе разработки должна быть учтена каждая компетенция и уровень её развития для каждой должности. Если с анкетами всё понятно, то о сценарии проведения оценки стоит сказать ещё пару слов. Сценарий состоит из серии модулей. Каждый модуль включает в себя тесты и упражнения, построенные на базе определённых методик. Элементы сценария Assessment Center должны смоделировать ключевые моменты работы оцениваемого. Причём, смоделировать таким образом, чтобы помочь ему проявить профессионально значимые качества.

Проведение оценки:

1. При проведении Assessment Center каждая оцениваемая группа проходит по сценарию серию тестов и упражнений. При этом, группа экспертов оценивает степень выраженности каждой компетенции. Со стороны сам процесс сильно напоминает обычный бизнес-тренинг. Потому что ведущий (фасилитатор) работает с группой до 18 человек, используя разогревающие упражнения, ролевые игры и другие тренинговые инструменты. Однако, все практические упражнения направлены на то, чтобы максимально достоверно проявить уровень развития ключевых компетенций каждого участника. За всем этим «безобразием» наблюдает группа экспертов. И каждый эксперт оценивает каждого сотрудника, фиксируя балы в специальном бланке. На роль экспертов рекомендуется привлекать:
   • Специалистов HR-подразделения
   • Внешних консультантов
   • Руководителей, которые стоят на один или два уровня выше должностной позиции оцениваемой группы
2. При проведении оценки методом «360 градусов» все, чью оценку предстоит учесть, заполняют анкеты.

Обработка результатов оценки. Все полученные результаты оценки переводятся в электронный вид и, затем, обрабатываются. В результате мы получаем данные об уровне развития компетенций персонала компании, которые можно рассматривать в различных разрезах. Их можно рассматривать по отдельным сотрудникам, по отделам, по конкретным компетенциям. При проведении оценки персонала с определённой регулярностью появляется возможность отслеживать изменения, произошедшие с момента предыдущих оценок. И это даёт дополнительную пищу для размышлений, анализа, для принятия решений по развитию персонала. Кроме того, результаты оценки за несколько лет позволяют просчитать эффективность различных инструментов развития компетенций сотрудников.

Вместо резюме

И Assessment Center, и «360 градусов» может стать мощным инструментом в руках HR-команды. Главное – применять инструмент оценки правильно и максимально использовать полученные результаты в дальнейшей работе. Для повышения результативности обучения сотрудников. Для формирования системного плана развития персонала компании. Для создания индивидуальных планов карьерного развития. Для формирования кадрового резерва. Для принятия обоснованных решений о ротации персонала.