Системный подход к HR в Украине: дело будущего

19 июля мы задали нашим читателям, друзьям и поклонникам нашей страницы на Facebook вопрос: «Какие элементы HR-системы реализованы в вашей компании? Какие процессы по управлению человеческими ресурсами налажены и работают?». На этот опрос отозвалось 20 человек и мы получили 56 ответов. На репрезентативность выборки мы, естественно, не претендуем. Но определённые выводы сделать можем. По крайней мере, для нас они стали показательными.

Результаты...

Участники опроса могли выбрать более одного варианта ответа.

...и наши выводы

1. Ни один человек не отметил сразу все пункты. Т.е., компаний, в которых были бы реализованы действительно все элементы HR-системы – нет. В реальности такие компании в Украине всё-таки существуют. Но их очень мало. Я думаю, не ошибусь, высказав предположение, что число украинских компаний, в которых выстроены все процессы HR-системы – менее 0,1 %.
2. 2 человека отметили 7 пунктов или более. В Украине есть компании, в которых системно и последовательно выстраивается HR-система, причём, реализованы и работают ключевые HR-функции. Их пока ещё мало и вряд ли более 10 %.
3. В подавляющем большинстве украинских компаний реализованы те функции HR-системы, которые проще всего объяснить владельцам.
   • 13 человек указали, что в компании внедрены KPI. Почему именно KPI? Потому что суть этого инструмента очень легко объяснить владельцу или топ-менеджеру компании. И внедрить KPI в работу компании относительно просто – на первый взгляд.
   • 12 человек указали, что в компании сформирована или формируется корпоративная культура. По хорошему, управлять процессом, контролировать и координировать его тоже должен HR-отдел компании. Но корпоративная культура в любом случае возникает в любой компании. В той или иной форме. И к её становлению прилагают свою руку владельцы компаний вне зависимости от того, делают они это осознанно или нет.
   • В 8 компаниях создана система адаптации новых сотрудников. Эту функцию тоже легко объяснить владельцу. На простом примере – показав, что сегодня большое количество новичков уходит через 2-3 месяца. Система адаптации позволяет решить  эту проблему. Конечно, при условии правильно подбираемых новичков.
   • В 8 компаниях внедрено управление по целям. Эта функция также хорошо воспринимается владельцами, как и KPI.
   • В 5 компаниях построена подсистема внутреннего рекрутинга. Понятно, что эта система способна себя окупить при некотором объёме регулярно возникающих вакансий.
4. Другие важные и значимые функции HR-системы реализуются редко и не всегда системно. У кого-то сформирован кадровый резерв. У кого-то проводится регулярно оценка компетенций. У кого-то созданы профили должностей, у кого-то разработана и реализуется HR-стратегия. В некоторых ситуациях это является признаком того, что в компании начато построение комплексной HR-системы. В некоторых ситуациях – признаком того, что у владельца или топ-менеджмента компании нет системного понимания роли HR-процессов в бизнесе.

Резюме

Несмотря на 21 год независимости, украинский бизнес ещё только осваивает HR-функции, HR-процессы. И это печально, эту ситуацию надо менять. Потому что управление человеческими ресурсами, управление персоналом относится к классу управляющих бизнес-процессов (наряду с маркетингом и финансами). С другой стороны, всё-таки есть в Украине примеры компаний, реализующих HR-функции в полной мере. И пусть сегодня таких компаний очень мало, но они показывают собственной практикой путь другим компаниям. И подтверждают, что системный подход к управлению персоналом способен принести любой компании ощутимое преимущество. Хочется верить, что активное распространение системного подхода к HR в Украине станет делом не просто будущего, но ближайшего будущего. Мы, со своей стороны, постараемся приложить к этому максимум усилий. В том числе – с помощью проекта «HR-библиотека».