Статьи

Поиск

Новости Контакты Виче Консалтинг Отзывы клиентов Виче Консалтинг

Опубликована в журнале "Мир денег" . Автор Надежда Бедричук.

По наблюдению генерального директора ООО «ВИЧЕ-КОНСАЛТИНГ» Ирины Синчаловой, заказ на ценного специалиста, высокого профессионала — так называемую «звезду» — происходит в нескольких случаях.

1. Компания теряет ценного сотрудника (например, он меняет место работы — увольняется по собственному желанию).

2. Планируется расширение или реструктуризация деятельности компании.

3. В компании возникает блок проблем, который не могут разрешить работающие специалисты (например: снижение уровня объемов продаж по причине отсутствия функции продвижения продукции).

Вот в этот момент и кажется, что стоит только прикупить себе суперспециалиста, и все пойдет как по маслу — проблемы решатся, планы осуществятся. Но, как отмечает Ирина Синчалова, такой подход работодателя (придет звезда и все наладит), неправильный и рискованный. Риск заключается в том, что звезда — это специалист, который получил индивидуальный профессиональный опыт, работая в других компаниях. Причем добиться профессионального совершенствования ему удалось благодаря тому, что он знал свою конечную цель и то, как ему этой цели достичь (функции), и то, какую он несет ответственность за достижение цели деятельности. Работодатель рискует следующим:

• звезда не сможет приспособиться к деятельности в условии аморфных стратегических целей предприятия;

• звезда попытается «поломать» структуру предприятия под себя;

• звезда может временно приспособиться и искать новое место работы.

Поэтому надежды работодателя разрешить накопившиеся проблемы за счет звезды чаще всего не оправдываются, так как возникновение этих проблем почти всегда связано с системными проблемами функционирования организации (отсутствие адекватной программы мотивации персонала и системы оплаты труда, отсутствие программ обучения и повышения профессиональной квалификации персонала, нарушение методов эффективного управления и т.д.).

Хороший специалист ценится дорого
По данным ООО «Международная бизнес-информация, сервис, консультации — ВИЧЕ», руководитель подразделения маркетинга в настоящий период потребует себе зарплату от 1500 у.е., руководитель подразделения продаж — ориентировочно столько же (в том случае, если речь идет о развитии региональной сети продаж, дистрибьюционных продажах), директор по персоналу — от 1000 у.е., финансовый директор — от 1500 у.е. Заметьте, что к этим затратам стоит прибавить 20-30% годового заработка нанятого работника как «комиссионные» ректрутинговому агентству.

Звезды отбирают работодателей достаточно щепетильно. «Уровень компании должен соответствовать уровню звезды», — отмечает Сергей Химченко, генеральный директор КМК-группы, специализирующейся на проведении тренингов для персонала крупных компаний.

Дмитрий Клим, директор кадрового агентства «Экшн Груп», солидарен с этим: «Настоящий профессионал никогда не уйдет на то предприятие, в будущее которого не верит. С другой стороны, только большие компании могут предложить звездам те условия, которые их могут заинтересовать. И, поверьте моему опыту, в перечне мотиваций для перехода звезды на новое место работы, зарплата — далеко не на первом месте».

По зову сердца
Целенаправленное переманивание или перекупка конкретных специалистов одной компании для работы в другой, конечно, встречается, но не является правилом. И звезда, и работодатель обычно имеют обоюдное желание трудиться вместе еще до начала обсуждения всех условий перехода на новое место работы.

Один из менеджеров известной инвестиционной компании на вопрос МД о причинах его ухода из предыдущей компании с не менее известным именем, ответил кратко: «Здесь больше перспектив». Был руководителем направления — стал третьим человеком на предприятии с более крупными оборотами. Специалисты из кадровых агентств подтверждают эту тенденцию: для любой звезды важны перспективы, больший размах, снятие прежних ограничений в свободе действий. Дмитрий Клим говорит: «Остались еще работодатели, которые совершают большую ошибку, вмешиваясь в работу нанятых звезд, отдавая приказания их подчиненным и корректируя деятельность звезды по ходу дела. Это очень негативно влияет на конечный результат».

Любить — люби, но не теряй головы
Предлагая специалисту высокую зарплату и солидный компенсационный пакет, работодатель, естественно, рассчитывает на то, что труд звезды принесет прибыль во много раз большую. Как не ошибиться?

Рекрутеры обращают внимание на три момента, которым стоит уделить особое внимание. Во-первых, нужно изучить «боевой путь» звезды, ее предыдущие места работы. Во-вторых, конкретные цифры, указанные в рекомендательных письмах (если они составлены правильно), — именно те цифры, которые характеризуют достижения этого человека — например, увеличение продаж на столько-то процентов за определенный период. И, в-третьих, можно изучить показатели работы той фирмы, на которой работала звезда раньше, на протяжении периода «звездной» деятельности. Поскольку речь идет обычно о крупных компаниях, такие данные вполне доступны.

Один из свежих примеров: бельгийская компания Interbrew, выпускающая пиво «Толстяк»

и «Клинское», недавно уволила генерального директора своего российского представительства в связи с тем, что доля компании на рынке пива в 2002 году снизилась с 17% до 12%.

Хотя определить рентабельность звезды возможно только лишь в том случае, когда работодатель имеет четкое представление о том, какие конечные цели должен достичь этот специалист. Например: рентабельность собственного капитала не менее 5% (одна из целей деятельности финансового директора). Конечная цель будет критеризирована и во времени и в цифровом выражении (через год, через пять лет и т.д.). Все четко и понятно — задача ясна, условия обозначены, не справился — сам виноват.

Многие звезды проходят в компании испытательный срок, по результатам которого эти специалисты могут быть уволены, как простые смертные, не прошедшие отбор. Работодатель также может предложить звезде получать заработную плату в виде процента от продаж, и некоторые звезды идут на это. Так что не всегда условия работы «уникальных специалистов» разительно отличаются от условий обычных.

Но даже со всеми этими перестраховками уровень работодателей, разочарованных результатами деятельности звезды, достигает 30%, утверждает Дмитрий Клим.

Не сотвори себе конкурента
Работодатели могут оградить себя от возможных неприятностей и «разборок» со звездой с помощью детально подготовленных контрактов, в которых урегулированы вопросы ухода специалиста из компании. Иногда бывает достаточно установленных украинским законодательством форм трудового договора (контракта), в которые внесены дополнительные пункты (например, об обучении за счет предприятия, неразглашении коммерческой тайны и т.д.). С одной стороны, компании приветствуют, если звезда приводит с собой своих предыдущих клиентов. Но никто не хочет оказаться в ситуации, когда эта же звезда уйдет и заберет с собой половину заказчиков.

«В целом украинские компании сейчас стараются работать этично, не топить конкурентов, — рассказывает Сергей Химченко. — Но могут возникать опасные ситуации, когда звезда уходит на свои собственные хлеба. Иногда в контракт со звездой вписывается условие, что она не должна открывать в течение одного-трех лет свой бизнес, который составит конкуренцию ее предыдущему работодателю».

Однако рекрутеры говорят о том, что количество звезд, начинающих свое собственное дело, не так велико. Консалтинговый бизнес, не требующий больших капиталовложений и финансовых затрат, и прибыли приносит далеко не баснословные. А основать производство, завод или фабрику — это недоступно даже самым высокооплачиваемым звездам.

Любая звезда меркнет без команды. Сделать что-либо в одиночку не под силу даже самым ярким. Поэтому кадровики советуют работодателям держаться золотой середины: не уповать только на звезд или только на «местные таланты», а стараться соединить их работу. Компания очень рискует, делая ставку исключительно на звезд.