Статьи

Поиск

Новости Контакты Виче Консалтинг Отзывы клиентов Виче Консалтинг

Эдуард Бабушкин, российский партнёр Виче консалтинг групп рассказывает о важности применения маркетинговых инструментов в процессах управления персоналом и необходимости изучения этих инструментов HR-менеджерами.

 

Эдуард, вы ведете мастер классы в Киеве по двум темам – HR-бренд через коммуникации и Аналитика для HR. Темы, можно сказать, с разных полюсов HR. Почему такой выбор?

У меня два ответа. Первый – внешний. Обе темы сегодня актуальны, в тренде и реально востребованы HR-ами.  Второй ответ глубже. Для меня мои темы связаны внутренней логикой.

О брендинге говорят много. Так много, что само понятие HR-бренда стало «затираться». Как часто происходит, в новое понятие стали как в большой мешок закладывать все, что угодно. HR-бренд подняли до стратегических высот, но выкинули инструментальное содержание его построения. . Мне хочется показать HR-бренд именно со стороны инструментов, со стороны ежедневной работы. Хочется показать, что брендинг – это «лопата», которой при достаточном терпении, умении и желании можно достигать стратегических результатов.

Как можно измерить HR-бренд?

HR-бренд можно измерить, если компания ставят стратегические цели. Если целей нет, но компания занимается HR-брендом, потому что этим сейчас все занимаются, то измерить нельзя.

Универсального измерителя HR-бренда не существует. Измерение HR бренда зависит от показателей достижения целей бизнеса, от ценностей менеджмента, от стадии жизненного цикла компании.

HR-бренд не объект, а бизнес формат присутствия компании на рынке.

Эдуард, с популярностью темы HR-бренда я соглашусь, но Аналитика для HR как тема явно не входит в топ-рейтинги семинаров!

Тема аналитики возникла как тема, которая вообще связывает все HR-практики. Я к ней подходил почти два года. И главным препятствием была боязнь, что у HR-ов  аналитика всё-таки будет не востребована.  Отчасти это связано с тем, что многие менеджеры по персоналу пришли в профессию из гуманитарных профессий (психология, филология, лингвистика) и «органически не расположены» к точным наукам. Отчасти потому, что долгое время было не понятно, что считать в HR.

И это проблема не только России. На Западе один из самых популярных трендов – тренд BigData.  Этот «страшный» термин пришел в HR из IT, и HR-ы его пугаются, но означает он совсем простую вещь:

Решения вHRдолжны приниматься на основе цифр, а не мнений.

Это требование применимо ко всему бизнесу, почему HR должен оставаться в стороне? Мы говорим о бизнес-партнерстве, а в чем оно заключается, как не в умении говорить на языке цифр? Нам нужно показывать бизнесу, как наши действия влияют на результаты бизнеса, а как это сделать, если не с помощью цифр?

Не могу удержаться, чтобы не привести цитаты о применении Аналитики в Google

“AllpeopledecisionsatGooglearebasedondataandanalytics” – Все «человеческие» решения вGoogleбазируются на данных и аналитике

Цель -“bringthesamelevelofrigortopeople-decisionsthatwedotoengineeringdecisions” – обеспечить тот же уровень качества принятия решения в управлении человеческими ресурсами, что и в проектировании.

Что такое аналитика в работе HR-менеджера?

Тоже, что и Аналитика в работе любого другого менеджера: это получение информации, на основе которой принимаются управленческие решения. Пока в HR принимаются решения на основе мнений – аналитика не нужна.

HR все чаще претендует на роль бизнес-партнера: но для этого HR нужно
говорить на языке прибыли, на языке цифр, на языке бизнеса. И в этом смысле
маркетинг - необходимая компетенция для тех, кто видит себя в роли стратегического бизнес-партнёра

А в HR-брендинге цифры тоже используются?

Конечно.

Почему вопросы маркетинга важны в практике HR-менеджера?

Потому что HR претендует на место бизнес-партнера, а бизнес в первую очередь – умение продавать и продвигать свои услуги.

Потому что сейчас есть мнение, что компания себя продает сотрудникам, а не сотрудники компании.

Потому что сейчас есть мнение, что пора уйти от деятельности на основе приказов к деятельности на основе продвижения, на основе вовлечения.

Должен ли  HR принимать участие в разработке стратегии организации?

Для меня принципиален тот вопрос, что стратегия бизнеса основана на цифрах. Команда топ-менеджеров, в которую по определению должен входить HR-директор, несёт  полную ответственность за планирование и контроль показателей  прибыльности и конкурентоспособности бизнеса. К сожалению, у нас большая часть коллег не умеют пользоваться Excel, поэтому о какой стратегии может идти речь?

Для выполнения функций маркетинга в HR организационная структура отдела по управлению персоналом должна измениться? Как она должна выглядеть?

А почему только функций маркетинга? А для выполнения функций брендинга? А для управления сообществами талантов в социальных сетях? А для написания текстов и т.п..?

Я бы предложил два рецепта:

Универсализация компетенций HR. Причем не только внутри службы по управлению персоналом, но вообще в бизнесе, а именно: HR должен быть маркетологом, PR, продавцом.  И кроме того, он должен вовлекать маркетологов, PR, продавцов в свой функционал.

Управляйте на основе коротких циклов. Разбивайте «маркетинг» на конкретные цели и задачи и создавайте малые команды для их достижения (в командах по 2-4 человека).

Какие Ваши сильные стороны как тренера?

Меня отличает от многих других тренеров приверженность цифрам и точной информации. Я даю на своих мастер классах знания, которые «оцифрованы».

Я считаю, что моя сильная сторона – экспертиза. Я читаю только те семинары и мастер классы, где обладаю серьезными знаниями и собственным опытом работы.

Но при этом я ничего не навязываю участникам: я даю факты, показываю варианты, предлагаю участникам дорисовать картинку и самостоятельно принимать решения с учетом своих реалий.

Какое обучение Вы проводите в корпоративном формате?

Мастер-классы, которые имеют два вектора направленности. Первый – это  внедрение инструментов статистики и аналитики в бизнес-процессы управления персоналом. Второй – методология и инструментальные технология  построения коммуникаций HR-ов в Social Media.

Как сложилось ваше партнёрство с компанией ВИЧЕ КОНСАЛТИНГ?

Партнёрские отношения с ВИЧЕ КОНСАЛТИНГ ГРУПП сформировались на основе профессионально-дружеского знакомства с управляющим партнёром компании Ириной Синчаловой. В процессе общения выяснилось, что мы имеем одинаковое понимание многих  вопросов HR-менеджмента и системный подход к практическому применению инструментов управления персоналом. Поэтому мы и приняли совместное решение  о проведении моих мастер-классов и семинаров в Украине. 

 

Ближайшие мастер-классы Эдуарда Бабушкина состоятся в Киеве:. 

20-21 февраля 2014 г. - Аналитика для HR. 

Регистрация по тел. 044 2895950 или через e-mail: ivashchenko@viche.com.ua Консультант  по работе с клиентами Алена Иващенко.