Статьи

Поиск

Новости Контакты Виче Консалтинг Отзывы клиентов Виче Консалтинг

За спиной остались два замечательных дня, проведённых на тренинге «Как удержать и «зажечь» персонал: материальная и нематериальная стимуляция». 2 дня, наполненных новыми знаниями, практическими упражнениями, освоением новых плоскостей и процессов в сфере управления персоналом. В небольшой, но дружной команде, включавшей руководителей и топ-менеджеров таких компаний, как «Оболонь», «Вист», «Реноме» и «Мебельная фабрика «Папа Карло». Что я «забрал с собой» по результатам тренинга?

Система стимуляции персонала

Мотив – это то, что побуждает человека действовать. Компания не может мотивировать персонал, вопреки распространённому заблуждению, потому что мотив возникает и находится в голове человека. Компания, с помощью различных стимулов, может способствовать появлению необходимых мотивов в голове человека. Соответственно, говорить можно и правильно о системе стимулирования.

Система стимуляции персонала включает материальные и нематериальные инструменты. Каждый инструмент может способствовать привлечению/удержанию персонала либо – увеличению результативности сотрудников компании.

Материальная часть системы стимуляции

...описывается фразой «совокупный доход» и может включать в себя различные элементы. Для разных категорий сотрудников используют различные формулы расчёта.  Базовая часть «совокупного дохода» – это оклад (грейд).

Для сотрудников с уровнем ответственности выше уборщицы стоит использовать KPI – набор ключевых показателей эффективности. Набор показателей выводится из целевого назначения должности. Достижение максимальных показателей должно быть реальным и требовать нормальной интенсивной работы сотрудника. По итогам месяца считается средний показатель – и умножается на оклад. Если сотрудник выполнил все цели своей должности за месяц, он получит максимальный KPI и – весомую добавку к окладу. Потому что оклад умножается на KPI. По большому счёту, оклад умноженный на KPI, и будет являться зарплатой сотрудника.

Кроме того:

• Для сотрудников, связанных с продажами, дополнительно необходимо использовать процент от продаж
• Для руководителей всех уровней имеет смысл использовать квартальные, полугодовые и годовые бонусы за безупречное выполнение всех целей подразделения и компании (для топ-менеджеров).

Совокупный доход включает в себя сумму оклада, умноженного на KPI и – все премиальные выплаты (включая проценты).

Разработка материальной системы стимуляции

1. Включает в себя ряд последовательных шагов:
2. Фиксация организационной структуры и целей всех должностей. Это позволяет дальше правильно провести грейдирование и разработать эффективную систему KPI для сотрудников всех уровней.
3. Категоризация должностей сотрудников.
4. Ранжирование должностей по ценности и формирование правильных грейдов на основании результатов ранжирования.
5. Разработка KPI для всех должностей.
6. Разработка системы премирования за выполнение всех поставленных целей (личных, отдела или организации).
7. Фиксация формул расчёта зарплат по каждой должности.

Финальная часть разработки – создание плана внедрения системы материальной стимуляции.

Нематериальная часть системы стимуляции

Нематериальная система стимуляции включает широкий спектр инструментов. Некоторые инструменты носят индивидуальный характер, то есть применяются к конкретным сотрудникам. Например – обеды, медицинская страховка. Некоторые инструменты носят коллективный характер – например, корпоративная вечеринка, внутренняя спартакиада, система внутренних коммуникаций. Индивидуальные инструменты нематериальной стимуляции принято называть социальным пакетом. Правила, описывающие, к каким должностям и на каких условиях, применяются различные инструменты называют системой нематериальной стимуляции.

Разработка нематериальной системы стимуляции также опирается на категоризацию должностей и, для некоторых категорий, может учитывать ранжирование должностей.

Баланс

Любой инструмент стимулирования сотрудников влияет либо на удержание/привлечение персонала, либо на повышение результативности. Некоторые инструменты могут влиять и на то, и на другое – в зависимости от того, как их используют. Например, путёвка на отдых в Европе, если её получают все сотрудники определённой категории, будет положительно влиять на привлечение/удержание персонала. И та же путёвка может положительно влиять на результативность. При условии, что она вручается только тем сотрудникам данной категории, которые безупречно выполнили все цели своей должности на протяжении, например, 3х или 6ти месяцев.

Влияние совокупно составляет 100 %. Когда в компании правильно выстроена система, для большинства должностей, факторы, направленные на привлечение/удержание, составят 50 % и факторы, направленные на стимулирование результативности также составят 50 %.

Если в компании наблюдается перекос в ту или иную сторону, компания несёт определённые потери. Например, если в компании наблюдается перекос системы стимулирования в сторону привлечения/удержания, что происходит? Страдает результативность. Если в компании наблюдается перекос в сторону результативности, что происходит? Страдает удержание персонала (высокая текучесть) и привлечение (подбор новых специалистов занимает больше времени и стоит дороже).

Резюме

Система материальной и нематериальной стимуляции персонала – одна из узловых систем любой организации. К сожалению, до сих пор в большинстве украинских компаний зарплаты и соцпакеты есть, а системы – нет. В итоге компании либо регулярно теряют персонал, ужасаясь имеющейся текучке. Либо – используют лишь малую часть возможностей персонала, недостаточно стимулируя его результативность. И, по сути, пуская задачу стимулирования на самотёк. Построение сбалансированной, цельной системы стимулирования позволяет кардинально пересмотреть штатное расписание компании, сбалансировать бюджет затрат на персонал. А часто даже – ощутимо его сократить, убрав значительную часть «стимулов», которые никого не стимулируют.