«Управление талантами. Сапожник в сапогах»: отзыв Дмитрия Малюты

Для меня одним из показателей качества тренинга и мастер-класса является применение навыков, которым учит тренер, на практике. Не только готовность на словах применять, но и реальное их применение. И вторым важным показателем для меня является применимость. Когда ты не только что-то понял, не только получил первичный опыт, но и просчитываешь , как будешь это реализовывать, а на послезавтра планируешь конкретные и чёткие действия.

По обеим этим показателям мастер-класс «Управление талантами в стиле Agile» оказался выше всяких похвал. Эдуард Бабушкин управлял участниками так, как им самим предстоит управлять своими подчинёнными. Демонстрировал стиль, который участникам предстоит реализовывать в своих собственных компаниях. А на финальном круге обратной связи, мне кажется, каждый из нас говорил о своих планах, о тех будущих задачах для себя и своих коллег, которые уже выписал и ещё будет выписывать этим вечером. И это нагляднее всего свидетельствует, что тренер со своей задачей полностью справился. Впрочем, буду говорить про себя. Я давно не чувствовал такого подъёма. И, важно: я увидел, как создать то пространство, в котором смогут развернуться таланты сотрудников нашей компании. Те самые, которые пока дремлют беспробудным сном и, вероятно, пока не знакомы им самим.

Что я вынес для себя?

1. Много интересных фактов о тех, кто просто брал и делал. Как тот маркетолог одного из российских банков, не имеющий никакого отношения к HR, который создал группу Sell Your Head в LinkedIn, уже собравшую более 12 000 участников.
2. Критические точки менеджмента бывают у любой компании. Критические точки позволяют совершить квантовый переход компании в новое качество. Это требует смелости делегировать сотрудникам. И это – реально.
3. Небольшие рабочие группы из сотрудников разных отделов способны породить инновации высочайшего порядка. Одно из определений таланта – это способность находить новое, находить такие пути трансформации бизнес-процессов, которые резко повысят их эффективность.
4. Доска «To Do – Doing – Done», как инструмент управления. Думаю адаптировать к нашей команде. Да-да, с привлечением к процессу коллег из разных отделов.
5. Персонал тащат, таланты тащат сами. Персонал пинают, таланты пинают сами. Персоналу ставят задачи, таланты ставят задачи. Это ещё одна точка зрения на таланты.
6. Управлять талантами директивно – невозможно. Эффективность таланта упадёт до считанных процентов. Для управления талантами нужны корпоративная культура, которая задаст рамки, стратегическое видение, которое задаст вектор движения и вовлечение, которое позволит включить талант. Отдельно, важно, жирным: корпоративная культура становится точкой дифференциации бизнесов, имеющих перспективу и не имеющих таковой. Людям, которые не разделяют ценности компании – не место в компании. Они будут отравлять атмосферу и разрушат компанию. Либо – покинут компанию.
7. Ошибаться – это нормально. Даже топам!!!
8. HR-бренд – это не просто нужно. Это важно и критично. Если, конечно, вам нужны таланты (= если вам нужен этот бизнес в обозримом будущем).
9. Прозрачность и конгруэнтность (согласованность ценностей и реально происходящего в компании) – важные условия для системного управления талантами.
10. Вовлечение – один из ключевых инструментов, позволяющих проявить таланты в компании и позволяющий воспитывать их. Даже дворник может изменить бизнес-процесс, потому что он может видеть то, что ускользает от всех остальных. Прежде, чем вовлекать сотрудников во что-либо, стоит продумать цели вовлечения.
11. HR-бренд и его силу оценивают через % «самоходов» - тех, кто сам приходит в вашу компанию; % «рефералов» - тех, кто, приходит по рекомендациям ваших друзей, знакомых, бывших сотрудников; и через ещё одну хитрую формулу. Считают не по результатам внутренних опросов типа «готовы ли вы порекомендовать нашу компанию своим друзьям в качестве места работы», а по реально пришедшим, через друзей, кандидатам.
12. Поход в социальные сети может начаться, как погоня за модой, как игра, а привести к изменениям в менеджменте. Факт. Будьте готовы.
13. Как таковые, социальные сети дают достаточно слабый эффект в рекрутинге. Но они позволяют управлять HR-брендом, позволяют создать вовлеченность такого уровня, когда кандидаты начнут приходить к вам сами либо по рекомендациям знакомых. Кстати, среди кандидатов, пришедших по рекомендациям знакомых, текучесть на 50 % ниже, чем среди кандидатов, пришедших через другие каналы.
14. Критичным показателем является уровень удовлетворённости персонала. Именно через этот инструмент стоит управлять HR-брендом.
15. Agile-рекрутер – пиарщик, маркетолог, продажник, копирайтер и коммуникатор в одном флаконе.
16. Таланты имеют свои цели. Мы (HR’ы и руководители) должны сделать так, чтобы достижение ими своих целей помогало достижению целей компании.
17. Обучение в стиле Agile – неформальное и социальное; непрерывное; предполагает формирование среды и требует формирования культуры обучения.
18. Блоггинг, как форма обучения: посетил семинар – написал отзыв, прочитал книгу – написал рецензию, сделали проект – написал отчёт в блог. Делимся знаниями, запускаем рефлексию. На основе этой идеи, кстати, в практической части мы с Натальей Бурец и Валерией Заболотной разработали программу использования внешнего блоггинга для активного развития сотрудников в компаниях со сложными продуктами.

То, о чём я написал, сейчас кажется мне наиболее важным. Но, как и в ситуации с книгой, каждое последующее изучение материалов мастер-класса будет открывать всё новые и новые грани того, что дал нам Эдуард Бабушкин. Для меня же сейчас вектор №1 – это внедрение нескольких идей и подходов в практику нашей компании.

Благодарности

Я искренне и глубоко признателен Эдуарду Бабушкину. Потому что он не просто провёл для нас мастер-класс «Управление талантами в стиле Agile». Эдуард ещё и наглядным образом продемонстрировал на практике применение принципов такого управления самим процессом работы с группой. Насколько полезным получился мастер-класс, можно будет оценить по результатам нашей команды в ближайшие полгода. И я, как один из управленцев этой команды, получил в своё распоряжение все необходимые инструменты.

Я благодарен Ирине Синчаловой, управляющему партнёру нашей компании, за то, что она привлекла Эдуарда Бабушкина и организовала этот мастер-класс. Я знаю и, пожалуй, лучше, чем кто-либо, могу оценить, сколько сил, энергии и самой души вложила Ирина в проведение этой программы. Теперь моя задача – использовать полученные знания, опыт, идеи, подходы и инструменты в собственной работе, в работе с нашей командой.

Я благодарен каждому участнику мастер-класса. Мне было очень приятно познакомиться с вами. Мне было очень приятно работать рядом с вами. И для меня большая честь – быть рядом с вами на этом мастер-классе. Спасибо вам за ваши кейсы, истории, идеи, критику и экспертную позицию. Спасибо за мудрость и открытость, за желание развивать себя и свои компании, за желание сделать свою жизнь, свою компанию, свой кусочек мира ЛУЧШЕ.