Статьи

Поиск

Новости Контакты Виче Консалтинг Отзывы клиентов Виче Консалтинг

Опубликована в журнале "КОМПАНЬОН"

Сегодня многие руководители компаний уже пришли к пониманию того, что проведение тренинга среди сотрудников может принести положительный результат для развития бизнеса. Однако выбор тематики тренинга, его насыщенности и собственно тренера для многих представляет проблему. Некоторые руководители ее решают самостоятельно, поручая менеджерам компании провести сводный анализ этого рынка. Многие ориентируются прежде всего на известность компании или имя тренера, а кто-то полагается на личные связи. Между тем, выбор, основанный на одном из этих критериев, зачастую приносит клиенту лишь разочарование.

Тренерская диагностика позволяет определить как истинные проблемы компании, так и необходимый для их решения тренинг

По мнению представителей тренинговых агентств, расхождение результатов тренинга с ожиданиями от его проведения во многом проблема руководителей. Комментирует директор агентства «Научное управление ресурсами» Олег Хомяк: «Руководитель больше знает, что такое стратегия, но далеко не всегда может четко сформулировать проблему и найти ее источник, не может объяснить, какими способностями обладает тот или иной сотрудник и чего можно от него ожидать. Разобраться с этим поможет только независимый профессиональный эксперт, который имеет достаточный опыт в обучающих тренингах и программах».

В такой ситуации представители ведущих агентств проводят диагностику проблем компании-клиента - с тем, чтобы впоследствии у ее руководителя не возникало впечатления, что тренинг был проведен напрасно или не «совсем по теме». «К заказчику приезжает наш эксперт, который оценивает в течение дня все минусы и плюсы этой компании, а затем по этим вопросам предлагает тренинги, которые смогут помочь компании», - говорит директор Киевской бизнес-школы Елена Белофастова. «Когда руководство компании определяется с тематикой и заказывает, предположим, тренинг по реинжинирингу бизнес-процессов, в течение дня наш специалист снимает проблемное поле у всех существующих руководителей подразделений компании, - отмечает директор агентства «Бизнес-Мастер» Константин Бордунос. - И к концу работы у него уже выложены формализованные проблемные пятна, которые обсуждаются с руководителем предприятия на предмет правильной расстановки приоритетов. После чего и решается вопрос о необходимости проведения тренинга, его тематики, разрабатывается программа и определяется очередность по важности, если это цикл тренингов.»

Очень часто во время проведения подобных исследований руководитель меняет устоявшееся мнение о причинах, негативно влияющих на бизнес компании. «Классическим примером является ситуация, когда предварительный этап переговоров с клиентом связан с темой мотивационного тренинга по продажам, а при детальном анализе выясняется тот факт, что в компании не разработана сбытовая политика и адекватная система оплат специалистов по продажам. А это как раз и является причиной неудовлетворительного уровня сбыта продукции», - утверждает генеральный директор ООО «Международная бизнес-информация, сервис, консультации - ВИЧЕ» Ирина Синчалова.

Интересно, что эффективность таких методик оценили многие руководители компаний. «В последнее время перед тем как выбрать тренинг, компания все чаще заказывает «Оценку потребностей в обучении», цель которой - выяснить, кого именно, чему учить и какими методами», - говорит Ирина Холод, руководитель отдела маркетинга Международного института бизнеса.

Хотя некоторые потенциальные клиенты весьма негативно относятся к проведению диагностики проблем их компании, полагая, что это может спровоцировать утечку информации к конкурентам. Однако, по словам Олега Хомяка, при обращении к агентству с именем эта проблема становится надуманной: «Ни одна крупная тренинговая компания никогда себе не позволит разглашать информацию о деятельности компании-клиента». В ином случае агентство может навсегда уйти с этого рынка, который ранжирует игроков в первую очередь по их известности и репутации.

На сегодня выработан ряд критериев, позволяющих выбрать тренера для решения каждой конкретной задачи

Выбор тренинга влечет за собой необходимость решения еще одного вопроса: кто будет его проводить? Часто решение принимается в пользу компании, проводившей диагностику. Однако те компании, которые самостоятельно определялись с необходимостью тренинга, сканируют рынок на предмет оптимального соотношения цена/качества при выборе между крупным тренинговым агентством, новым оператором и самостоятельно практикующими тренерами.

В такой ситуации эксперты советуют ориентироваться прежде всего на наполнение продукта, профессионализм тренера/имидж агентства, а также на отзывы компаний, уже проходивших тренинги. Представители тренинговых агентств советуют обращать особое внимание именно на первый критерий. «Названия тренингов у всех одинаковые, - говорит Олег Хомяк. - Поэтому ограничиваться названием при выборе не стоит. Во-первых, необходимо ознакомиться с описанием тренинга, которое обязана предоставить любая тренинговая компания. Во-вторых, лично побеседовать с тренером. В последнем случае следует оценить, насколько грамотно он отвечает на поставленные вопросы. Например, если заказан тренинг по персоналу, то для разговора с тренером следует владеть информацией по этой тематике. Если этих знаний нет, то профессионализм тренера вряд ли можно проверить. Ведь задача тренера в таких случаях - всегда сохранять уверенное выражение лица.»

Впрочем, ведущие тренинговые агентства выработали критерии, которые, по их мнению, должны помочь клиенту определиться с тем, насколько подходит та или иная структура для проведения конкретного тренинга. Так, руководителю компании необходимо выяснить:

1. Степень специализации бизнес-тренера. Последние могут специализироваться на каких-либо аспектах деятельности организации или считать себя универсалами. Получив ответ на этот вопрос, руководитель узнает об основном и дополнительном образовании бизнес-тренера, практическом опыте работы, наличии авторских разработок, специфике проводимых тренинговых программ и т. д.

2. Ориентацию на процесс или на результат. Бизнес-тренер может работать, ориентируясь на текущие проблемы или на долгосрочный результат. В данном случае выбор осуществляется исходя из потребностей компании - решение оперативных задач либо корректировка стратегии.

3. Наличие/отсутствие системного подхода в решении поставленных задач. Бизнес-тренинги любой тематики должны способствовать целостному повышению эффективности организации. Если бизнес-тренер берется за улучшение элементов организации, не вникая в то, какие последствия может иметь это для организации в целом, то системный подход в его работе отсутствует. В такой ситуации руководитель по итогам тренинга рискует обрести новые негативные явления в деятельности компании.

4. Наличие рекомендаций, характеризующих тренера/агентство с позитивной стороны.

При всем этом хороший тренер, даже если он не соответствует требованиям клиента, всегда отличается профессиональной честностью. «Если у тренинговой компании ограниченный перечень программ или в ходе консультации выясняется, что компания не может удовлетворить эти потребности в силу других причин, то специалист должен порекомендовать другую компанию, - говорит Елена Белофастова. - Иными словами, не следует привлекать всех подряд, а объяснить, что клиенту данный курс не подходит.» В целом же профессиональный тренер, по словам г-жи Белофастовой, «должен быть не только консультантом, но и практиком, который пришел из бизнеса и применял эти техники в реальной деятельности».

«По большому счету, 20 минут беседы достаточно для того, чтобы понять, насколько высок уровень профессионализма тренера. И если руководитель говорит действительно с высококлассным специалистом, то последний не только ответит на поставленные вопросы, но и даст конкретные практические рекомендации», - резюмирует Константин Бордунос.

Эффективность тренинга поддается конкретным оценкам и может быть проверена на разных этапах времени после его проведения

Все представители тренинговых агентств сошлись на том, что для достижения эффективности в решении поставленной задачи с помощью тренинга компания должна ориентироваться на несколько тренингов либо на целый цикл. По их мнению, даже очень эффективный, но единственный тренинг со временем теряет эффект.

Комментирует Олег Хомяк: «Конечно, случается некорректная ситуация, когда та или иная тренинговая компания действительно навязывает клиенту цикл тренингов. Но чаще всего диагностика показывает, что проблемы, возникшие у клиента, одним тренингом решить просто невозможно. К примеру, в компании полностью отсутствуют стратегии продаж, а в процессе анализа оказывается, что дело не в отсутствии навыков у персонала, а в отношении руководителя к людям. В таких случаях одним тренингом по продажам не обойтись, потому что он просто не сработает. В принципе, только цикл программ может давать долгосрочный результат. Если компании тренируются регулярно, то это входит в их культуру и становится некой их особенностью. И каждый новый человек, приходящий в такую компанию, начинает автоматически обучаться».

А вот мнение Елены Белофастовой: «Идеальный тренинг должен дать серьезный толчок к изменению того вида деятельности, которому посвящен тренинг. Однако даже такой тренинг не может действовать длительное время, так как со временем любой бизнес изменяется, появляются новые течения, новые направления, новые примеры и ситуации. Поэтому тренинг необходимо постоянно видоизменять, а компаниям-клиентам необходимо постоянно обучать своих сотрудников».

Эффективность тренинга (даже если он идет в цикле) все же просчитывается. Первые признаки успешного тренинга проявляется уже во время его проведения, когда участники начинают рассматривать и планировать ситуации по новым схемам, предложенным тренером. Краткосрочные результаты обычно появляются через неделю и проявляются на поведенческом уровне участников. «Если после тренинга человек для себя ничего не вынес, то этот тренинг чисто познавательный», - говорит Елена Белофастова.

А вот как оценивает результаты управляющий департаментом маркетинга и рекламы ДП «Меркс Мебель» Игорь Полтавцев: «Всегда хочется увидеть прямые результаты от тренинга в виде ползущей вверх кривой продаж, но мы прекрасно понимаем, что участие в тренинге - это инвестиция, которая принесет свои результаты только с течением времени. Наиболее явным критерием можно назвать впечатление самих участников прошедшего тренинга. Если участники после тренинга ощущают эмоциональный подъем, появились новые темы для обсуждения, новые идеи, как сделать свою работу лучше - значит тренинг дал результат. Также в нашей компании проводятся аттестации менеджеров в виде ролевых игр (продавец-покупатель), во время которых эффект от тренинга сразу заметен».

По утверждению многих тренеров, долгосрочный эффект от проведения тренинга наступает через 4 месяца. При этом Константин Бордунос полагает, что «если через месяц после тренинга результаты не появились, то они могут не проявиться вообще». Подобной точки зрения придерживается и г-жа Синчалова в отношении тренингов, направленных на решение тактических задач и управление результативностью в организациях, которые функционируют и развиваются относительно стабильно. Что касается эффективности инновационных корпоративных тренингов, то максимальный эффект можно наблюдать только лишь по истечении 6 месяцев и при условии осознанного выбора руководством стратегии изменения организации.

При этом длительный эффект поддается цифровым оценкам, утверждает г-н Бордунос: «Прирост продаж компании после прохождения тренинга должен составлять не менее 10-15% в первый месяц работы, хотя на это влияют многие факторы: сезонность, промоушн-акции, нумерическая дистрибуция и т. д. Так, если до тренинга было «плюс 10%», а после него эта цифра не увеличилась, то я бы не рекомендовал заказывать тренинг еще раз. Динамика ведь не изменилась».

 

Кого хотят перекупить тренинговые агентства? Этот вопрос в процессе подготовки материала заинтересовал «&» с точки зрения того, что ответ на него - свидетельство признания квалификации специалиста конкурентами, а это может позволить назвать лучших тренеров на рынке. Однако далеко не все агентства согласились ответить на указанный вопрос. Ответы тех, кто все же решился, «&» счел необходимым привести дословно. МИБ «Не проводили такие исследования». Киевская бизнес-школа «Принципиальная позиция: НИКОГО перекупать не хотим». «Научное управление ресурсами» «Среди сотрудников компании мы бы хотели видеть Виктора Полищука из компании «Гештальт». kmbs «Майкл Портер - на тренинг по стратегии. Мадонна - на тренинг по брендингу.» КМК/ТАСК Тренинг «Сложно сказать, поскольку они все носители совсем других культур, чем наша. Проще растить нового тренера, чем приспосабливать чужого. Разве что вернуть ранее ушедших. Погуляли - и домой. А так, на слуху только имена тренеров, которые больше склоняются к психотренингам. Нам же нужны бизнес-тренеры». «ВИЧЕ» «Тренеров, которых мы хотели бы «купить», на нашем рынке, нет».

 

Получив подобный результат, «&» решил выяснить: кого тренинговые компании считают лучшими среди собственных специалистов? МИБ «Анна Власова, менеджмент и управление человеческими ресурсами, оценка потребности обучения. Сергей Козаченко, финансы, система управления бизнесом». Киевская бизнес-школа «Наш давний и лучший тренер - директор департамента корпоративных финансов ИБ «Кредитанштальт-Украина» (The Investment Bank of the Bank Austria Group) Вадим Сергейчук, который ведет тренинги по вопросам финансового менеджмента». «Научное управление ресурсами» «Выбрать лучшего тренера невозможно, поскольку у нас работают только лучшие тренеры, каждый из которых лучший в своей специализации: Олег Хомяк, Валерия Михайлова, Владимир Чесноков». kmbs «Суть не в том, чтобы иметь одного лучшего тренера, а в том, чтобы собрать команду «звезд», где в каждом направлении, будь то маркетинг или стратегия, у нас был лучший тренер». «КМК/ТАСК Тренинг» «Безупречных специалистов, да и людей, в принципе, не бывает, потому одного «самого лучшего» выбрать тяжело. Наш «золотой запас» - Людмила Лисюченко и Ирина Губарь, особенно в сочетании». «ВИЧЕ» «Лучший бизнес-тренер нашей компании: Гельмут Белох (Германия, Мюнхен), который проводит следующие тренинги: «Управление процессами развития персонала», «Современные технологии руководства», «Стратегии управления персоналом».

17  февраля 2002 , Автор:  Алена Кирьякова