О компании Направления деятельности Фотогалерея Статьи Наши клиенты на главнуюкарта сайтаконтакты
Статьи

Оценка персонала по-украински: заметки по результатам опроса

26.07.2012

Месяц назад мы запустили на нашей странице в Facebook небольшой опрос «Проводится ли в вашей компании оценка персонала?». Нам было искренне интересно, как обстоят дела в компаниях, в которых работают поклонники нашей страницы и наши друзья. На вопрос отозвались 39 человек и было отдано 57 голосов (мы дали возможность проголосовать за несколько вариантов одновременно). В этой статье я приведу результаты и дам некоторые выводы – те, которые заслуживают права на жизнь.

Краткий экскурс в оценку персонала

Под термином «оценка персонала» сегодня в Украине понимают самые различные действия, дающие некоторые данные о работе людей на своих позициях. Эти данные могут затрагивать знания человека, его навыки, компетенции. Но точно также к оценке относят действия, которые дают данные о результатах работы сотрудников.

Отдельно хочется выделить оценку компетенций персонала. Именно этот вид оценки является ключевым для эффективной работы HR-отдела. Почему? Потому что, во-первых, результаты оценки компетенций дают чёткое понимание того, достаточно ли у сотрудника компетенций для выполнения своих обязанностей. Во-вторых, результаты такой оценки дают чёткое понимание, какие конкретно компетенции у каких конкретно сотрудников необходимо развивать. И – насколько. Что позволяет целенаправленно заказывать тренинги для сотрудников. В-третьих, эти результаты позволяют сформировать индивидуальные планы карьерного развития. Что, в свою очередь, позволяет формировать кадровый резерв в компании.

Без оценки компетенций персонала решение всех этих задач невозможно. Невозможно оценить компетенции персонала в полном объёме только путём тестирования, анкетирования, без интерактивных групповых упражнений. Поэтому, если в компании внедрена аттестация персонала, и эта аттестация заключается только в прохождении индивидуальных тестов или заполнении анкет, HR-отдел не получает данных о реальном уровне развития компетенций у сотрудников.

Найм, повышение и перевод на другую должность любого человека всегда содержит инвестиционные риски. Один из ключевых – это риск, что сотрудник не справится со своими (новыми) обязанностями. Чтобы нейтрализовать этот риск, необходимо оценить уровень развития его компетенций, сравнить с необходимыми на новой должности и целенаправленно развить их до нужного уровня.

Взгляд – на результат

Напомню, заданный нами вопрос звучал так: «Проводится ли в вашей компании оценка персонала?». 57 голосов от 39 участников распределились следующим образом:

Проводится ли в вашей компании оценка персонала? Голосов
Да, проводится аттестация 15
Да, проводится Assessment Сenter 12
Лучшая оценка - результат работы! 8
Да, проводится 360 градусов 6
Нет, не проводится 5
В этом году будем внедрять 4
Да, проводится тестирование/анкетирование 4
Оценка по критериям личной эффективности (оценивает руководитель) 3

В 9 компаниях (из 15), кроме аттестации, также проводится оценка методами Assessment Сenter или 360 градусов. Те респонденты, которые выбрали вариант «Лучшая оценка - результат работы!», не отметили никаких других методов оценки персонала. Те, кто отдал голос за пункт «Да, проводится тестирование/анкетирование», также выбрали «Аттестацию» (3 человека) и Assessment Сenter (1 человек). Те, кто выбрал последний вариант, также отдали голоса за «Аттестацию» (2 человека) и Assessment Сenter (1 человек).

Заметки о результатах

Я понимаю, что выборка неидеальна. Но, учитывая состав ответивших, считаю, что она репрезентативна для нашей аудитории – поклонников страницы, наших друзей и знакомых.

Первое, что обращает на себя внимание: в 24 компаниях (61 %) оценка всё-таки проводится. Это уже хорошо, потому что даёт HR-специалистам какую-то информацию о персонале. Правда, компетенции оценивают всего в 15 компаниях (38 %). Для нас это означает, что в компаниях, с которыми связаны 62 % наших поклонников и личных друзей, оценка компетенций отсутствует. В том числе, это означает, что нам предстоит огромный объём работы по развитию рынка. И, как минимум, по развитию знаний наших «поклонников», друзей и знакомых о системной HR-деятельности. Потому что оценка компетенций является одним из ключевых инструментов в системной работе HR-отдела.

Второй момент немного сглаживает картину ответ 3(+1) участников о планах по внедрению оценки персонала в тех организациях, которые они представляют. Это – признак того, что 10 % компаний, хотя и не проводят оценку, но понимают её значимость и действуют.

Третье замечание: представители 12 компаний отметили пункты «лучшая оценка – результат работы!» и «Нет». При этом, они же не выбрали никаких других пунктов. Ориентация на конкретный результат сотрудников – это неплохой подход. Но – реактивный. То есть, вы берёте сотрудника, обучаете его тому, чему, как вы предполагаете, его надо обучить, несёте расходы. Если он не показывает результаты (после всего обучения и мотивации), вы используете единственный инструмент управления – увольняете его – и просто теряете деньги. То есть, по сути, вы играете в русскую рулетку. Потому что гарантировать, что сотрудник после обучения даст результат, можно только когда? Только тогда, когда вы замерили у него уровень развития нужных, на его позиции, компетенций, развили необходимые, у вас отлажена справедливая система «материальной и нематериальной мотивации» и этого человека она мотивирует. Можно бесконечно долго учить человека знанию продуктов, но если его уровень коммуникативных компетенций не достаточен, он так и не станет хорошим продажником. Можно долго учить человека ораторскому мастерству и лидерству, но если уровень управленческих компетенций недостаточен, он так и не станет хорошим руководителем. Хотя вполне может стать замечательным лидером.

Резюме

Оценка компетенций персонала – один из ключевых процессов в управлении «человеческими ресурсами». Без неё вы не получаете данных о том, какие именно компетенции у сотрудников необходимо развивать. И опираетесь, по сути, только на свои догадки. Они могут быть и верными, кстати. Но готовы ли вы поставить на свою интуицию десятки тысяч гривен, которые вы (и ваша компания) вкладываете в развитие каждого сотрудника?

 

Другие статьи

09.03.2017  О чём молчит HR?

14.07.2016  Удовлетворённость персонала. Что измеряем и зачем?

11.12.2015  В команде топ-менеджеров HR-директор должен разговаривать на языке цифр

09.12.2015  КАК ЗАЖЕЧЬ ЭМОЦИОНАЛЬНО ОТДЕЛ ПРОДАЖ?

21.11.2014  Как ставить задачи

Все статьи